Outplacement 2.0 staat voor een tweede generatie outplacement dienstverlening

Outplacement is gericht op het professioneel begeleiden van kandidaten die al dan niet gedwongen hun loopbaan elders moeten vervolgen. Outplacement 2.0 helpt om op een eigentijdse manier succesvol nieuwe stappen op de arbeidsmarkt te zetten. Outplacement 2.0 combineert de traditionele persoonlijke begeleiding van kandidaten met het optimaal benutten van de mogelijkheden van internet.

Outplacement 2.0 sluit aan op de nieuwe tijd. Hierin heeft de komst van Web 2.0 grote gevolgen voor de manier waarop men op de arbeidsmarkt te werk moet gaan om werk te vinden én om als talent gevonden te worden. Op de arbeidsmarkt is het tegenwoordig een kwestie van tweerichtingsverkeer, net zoals bij sociale media, die de kern vormen van Web 2.0. Sociale Netwerken, Blogs, Wikis, Podcasts. Het zijn nieuwe hulpmiddelen die het gezicht en gebruik van internet veranderen.

Het internet heeft de arbeidsmarkt veel transparanter gemaakt, voor zowel werkgevers als werknemers. Outplacement 2.0 begeleiding zorgt er voor dat kandidaten hun kansen op succes op de arbeidsmarkt vergroten door de mogelijkheden van het internet optimaal te benutten. De Web 2.0 wereld is een “doe het zelf” omgeving. In Outplacement 2.0 doen kandidaten zelf wat ze zelf kunnen doen. Op deze manier komt er meer tijd beschikbaar voor persoonlijke begeleiding. Outplacement 2.0 komt tegemoet aan de behoefte van kandidaten aan “on demand” ondersteuning. Ook hiervoor biedt het internet verassende mogelijkheden.

(meer…)

Bij het opruimen van mijn archieven ging er een dossier door mijn handen met op de sticker de tekst: PC privé.

Het lijkt lang geleden en ik moet bekennen: het was in de vorige eeuw. Niettemin lijken dit soort regelingen die met name aantrekkelijk waren vanwege het fiscale en educatieve voordeel verleden tijd. Zo ken ik nog weinig bedrijven meer die als onderdeel van het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers een introdusctiecursus MS office hebben, of e-mail. De PC is in combinatie met internet bijna niet meer uit ons dagelijks leven weg te denken zowel op het werk als thuis. Dit zorgt er mede voor dat de grens tussen werk en privé steeds meer vervaagd. Is dat vervelend, is de nieuwe tijd of is het simpelweg vooruitgang? Ik denk het laatste.

Toch was ik enigzins verbaasd toen ik het volgende bericht tegenkwam: “PC privé” terug van weggeweest”! Nieuwsgierig als ik ben ging ik kijken. Dit crisiseffect had ik nog niet voorzien. Het bericht was een voorbeeld van een slimme ondernemer.  Hij levert nieuwe apparatuur, maakt de oude schoon, haalt de software er af en vervolgens kunnen medewerkers hun vertrouwde werkplek tegen een tevoren overeengekomen prijs terugkopen voor privé gebruik.

Iedereen die tegenwoordig op zoek moet naar werk, ontkomt er overigens niet meer aan om online te gaan. Outplacement 2.0 bestaat niet zonder internet. In het verleden was privé toegang nog weel eens een probleem. Dan moesten kandidaten soms naar het outplacementkantoor om op internet te kunnen kijken. De moderne jobhunter is een mobiele werker. Heeft bijvoorkeur een laptop en dingeldongel waarmee hij/zij overal online is.  

Alexander Crépin

Het CPB waarschuwt

Het rapport Rethinking Retirement van het Centraal Planbureau dat vandaag is verschenen biedt de nodige stof tot nadenken, meer dan dat. Het noopt tot actie. Employability is noodzakelijk maar gaat niet vanzelf. Helaas is de reden met name financieel ingegeven. De demografische ontwikkelingen zijn zodanig dat VUT e.d. onbetaalbaar worden. Bovendien wordt de uitstroom op de arbeidsmarkt onvoldoende opgevangen met instroom.

In het rapport wordt aangegeven dat het tijd is om op een andere manier naar arbeidsparticipatie op latere leeftijd te kijken. Dat geldt overigens voor iedereen. Werkgevers, werknemers en overheid.

………Een niet-optimale allocatie van werknemers tussen de 55 en 65 jaar wordt steeds kostbaarder voor de samenleving omdat relatief steeds meer mensen tot deze leeftijdsgroep behoren. De grote uitdaging voor het beleid is daarom om mensen te stimuleren om in de juiste banen te werken, te blijven leren en zich te blijven inspannen in hun werk. Een andere uitdaging is de hervorming van arbeidsmarktinstituties die inkomens herverdelen tussen generaties. Zo kennen we in Nederland vaak beloningen volgens vaste salarisschalen die stijgen met leeftijd, de doorsnee-premie voor het ouderdomspensioen, de doorwerkbonus, en premiekortingen voor werkgevers met oudere werknemers in dienst. Dergelijke herverdeling van jong naar oud vergroot de financiële druk op jongere generaties die toch al worden geconfronteerd met hoge lasten van de vergrijzing.

De financiële crisis versterkt de noodzaak tot verandering. Het financiële vermogen is verminderd en zal sommigen ouderen ertoe aanzetten langer door te werken. Bovendien zullen er oudere werknemers getroffen worden door ontslag. Velen van hen willen graag een nieuwe baan. De arbeidsmarkt voor ouderen moet daarom beter gaan functioneren. Werkgevers en werknemers moeten elkaar gemakkelijker kunnen vinden, instituties moeten flexibeler worden en er moet meer worden geïnvesteerd in scholing………….

Geesten rijp maken voor andere kijk op zaken

(meer…)

Passie in je werk

Iedereen die op zoek is naar een nieuwe werkkring krijgt te maken met de vraag: Wat is je passie?  Wat drijft je, waar krijg je energie van, waarvoor mag ik je altijd voor wakker maken? De vraag staat in ieder boekje, in iedere checklist en iedere loopbaancoach en outplacement adviseur zal hem stellen.  

Confucius: ‘Vind een baan die bij me past en ik hoef nooit meer te werken!’

Passie in je werk werkt

Een van de belangrijkste succesfactoren bij het vinden van werk, is dat je geloofwaardig moet zijn en (enig) enthousiasme moet kunnen tonen voor de functie en/of organisatie. De ervaring leert dat wanneer kandidaten kunnen praten over zaken die hun passie hebben, dat dit geen enkel probleem is. Dan is het eerder de kunst om kandidaten te helpen om hun enthousiasme te doceren. Kunnen aansluiten op je passie, maakt het voeren van sollicitatiegesprekken in ieder geval een stuk makkelijker en kansrijker. Nog los van de slagingskansen in het werk zelf. Hoeveel mensen zullen een burnout krijgen als ze hun passie kunnen volgen? Fluitend tot je pensioen naar je werk zou toch kunnen duiden op een gelukkiger leven en dat is een mooi vooruitzicht.

Passie luxe?

(meer…)

 Outplacement bij uw Zuiderburen

Outplacement is ook in België geen nieuw verschijnsel. Het bestaat reeds meer dan 25 jaar en het kwam, zoals zovele zaken, uit de Verenigde Staten naar onze contreien overgewaaid. Bij aanvang was het bijna uitsluitend voor ontslagen vakbondskaderleden voorzien.

 What’s in a name ?

Na te hebben vastgesteld dat het outplacementgebeuren een snelgroeiend fenomeen was, kwam met CAO 51 op 10 Februari 1992 een eerste wetgevend initiatief terzake. In deze Collectieve Arbeids Overeenkomst werd o.a. volgende definitie voorgesteld: een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde, hierna genoemd outplacementbureau, tegen betaling individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
Onder de vermelde diensten en adviezen vallen volgende activiteiten:
(meer…)

Hoe verkoop ik mijzelf in 60 seconden?

Iedereen die in gesprek gaat over een baan weet dat je om deze te krijgen een goed verhaal moet hebben. Het vorm en inhoud geven van dit verhaal is een belangrijk onderdeel van het outplacement 2.0 traject. Daarbij wordt onder meer stilgestaan bij de “elevator pitch”. Dit is vrij vertaald een stimulerend verkooppraatje-in-de-lift. Het refereert aan de situatie waarin je tijdens de korte tijd met “de directeur” in de lift staat en je jezelf zodanig moet presenteren dat je de interesse van die “directeur” weet te wekken. Deze moet als de lift stopt denken:”Daar wil ik meer van weten!

Hype of zinvol hulpmiddel?

Volgens sommigen is het “elevator pitch gedoe” een hype, maar in de outplacement praktijk blijkt het een zeer zinnig hulpmiddel te zijn.  Het brengt kandidaten ertoe om helder te krijgen wat ze als kandidaat nu daadwerkelijk aan kennis en ervaring te bieden hebben én hoe dit wervend te verwoorden. De elevator pitch zal in lijn zijn met wat in het CV doorgaans aangeduid wordt met “mijn profiel”.

Kenmerken van een effectieve elevator pitch

(meer…)

Personal branding doe je online

De tijd van het keurige CV op 2 A-viertjes is voorbij lees je zo her en der op internet. Recruiters kijken op internet, bijvoorbeeld naar profielen op sociale netwerk sites zoals Linkedin, Xing, Viadeo en Hyves. Ik ga hier nog even voorbij aan de vraag of dit gepast is en onder de noemer goed werkgeverschap valt. Er gaan stemmen op die stellen dat dit niet zomaar kan. In de toekomst zullen we hier aandacht aan besteden. Feit is wel dat in de Web 2.0 wereld geldt dat het net zo belangrijk is om te kunnen vinden als om gevonden te worden. Een van de manieren om gevonden te worden en je te profileren op de arbeidsmarkt is het schrijven van een blog. Ailo heeft in samenwerking met Adowi web development een starterspakket ontwikkeld waarmee het ook voor digibeten mogelijk is om binnen 24 uur te starten met een persoonlijke blogsite en een stap te zetten naar Talent 2.0  

Alexander Crépin

Geen ontslag op staande voet voor werkneemster die loog over diploma’s

Mijn werkdag begint bijna iedere morgen met het digitale rechtsspraakoverzicht van Opmaat Arbeidsrecht. Voor de geïnteresseerde lezer leest dat net zo makkelijk als de krant van wakker Nederland. Deze week werd mijn aandacht getrokken door een uitspraak van de kantonrechter Delft. Deze moest oordelen over het ontslag van een jokkende werkneemster, die op haar CV een aantal opleidingen heeft vermeld die - zo bleek later - zij niet succesvol heeft afgerond. De toezegging van werkneemster om de diploma’s (waarover zij dus niet beschikte) te zullen overleggen, levert geen dringende reden voor een ontslag op staande voet op, omdat het hebben van de diploma’s geen vereiste was voor het kunnen vervullen van de functie. Toen ik dat las dacht ik aan mijn puberende zoon op de middelbare school. Bepaald geen inspirerende uitspraak om je huiswerk te maken en je diploma te halen. Je smoest gewoon de heleboel bij elkaar. Of toch niet ….

(meer…)

Goed werkgeverschap of de realiteit van “modern” zaken doen?

In de praktijk van alle dag lopen we tegen situaties aan waarvan we toch even denken: “kan dit nu eigenlijk wel, willen we zo met elkaar omgaan?” Valt dit nog onder de noemer goed werkgeverschap of vinden we dit tegenwoordig gewoon en is het de realiteit van deze tijd?

Voor mij staat vast dat nieuwe tijden verlangen, dat we door een eigentijdse bril naar de zaken kijken. Dat betekent dat sommige zaken vanuit dit andere perspectief bezien toch niet zo vreemd zijn, maar een logisch gevolg van de wijze waarop het bedrijfsleven tegenwoordig vorm en inhoud krijgt.  Er is echter ook zoiets als oog hebben voor de menselijk maat en naar de mensen in de organisatie duidelijk maken dat er grenzen zijn in hoe je met elkaar omgaat. Wat te denken van de volgende situatie.

De casus: ICT support outsoursing naar Oost Europa

(meer…)

De kunst van het verbinden van talent na hun vertrek

Mensen maken de onderneming, een groter cliché is er bijna niet. Maar organisaties die dat onderkennen en er naar handelen zullen naar mijn overtuiging meer succes hebben bij het (ver) binden van (top)talenten.  Verbinden van talenten betekent in de moderne wereld van de sociale media onder meer actief invulling geven aan alumni management. Op dit moment is er een mooi voorbeeld van een organisatie die aan iedereen die het maar wil weten laat zien dat ze het jammer vinden dat een gewaardeerd collega vertrekt.

(meer…)