1. Je hebt geen duidelijke positionering op de arbeidsmarkt, daardoor loop je het risico de 13e in het dozijn te zijn
2. Je bent niet actief genoeg in het benutten van je persoonlijke en professionele netwerken, zowel off-line als online
3. Alleen solliciteren op vacatures en geen open sollicitaties doen bij bedrijven die een voor jou aantrekkelijke werkomgeving te bieden hebben
4. Geen gedegen onderzoek doen naar achtergronden van vacatures en daardoor in je presentatie geen aansluiting vinden
5. Je CV wordt niet ondersteund met een interessante, positieve aandacht trekkende brief
6. Consequent solliciteren op banen die te hoog gegrepen zijn
(meer…)

Tijdens outplacement begeleiding worden aan de kandidaat veel vragen gesteld. Vanuit interesse uiteraard. Om achtergronden en motivaties beter te begrijpen natuurlijk. Ook om er achter te komen hoe het denkproces bij de kandidaat verloopt. En verder om de kandidaat vooral aan te zetten over zijn of haar eigen positie en wensen steeds beter en scherper na te denken en te leren zichzelf de juiste vragen te stellen. Maar is er nu sprake van een serie noodzakelijke vragen, of bestaat er zoiets als de Kernvraag?
(meer…)

Wat biedt een Outplacement 2.0 traject?
Outplacement 2.0 biedt hoger opgeleide medewerkers én organisaties professionele ondersteuning bij heroriëntatie op de arbeidsmarkt. In een Outplacement 2.0 worden loopbaankeuzes gemaakt voor de korte én langere termijn. Outplacement 2.0 activeert vervolgens het proces om nieuw werk te vinden, middels een nieuwe baan en/of het opzetten van een eigen bedrijf.

Wanneer Outplacement 2.0?
Er kunnen verschillende oorzaken zijn voor een outplacement 2.0 traject. Hierbij valt te denken aan reorganisatie, sluiting of faillissement. Verschillen van inzicht of te weinig loopbaanperspectief kunnen ook een reden zijn.
Het is tegenwoordig in het licht van goed werkgeverschap normaal dat in dit soort situaties een werknemer begeleiding krijgt om een succesvol vervolg aan zijn loopbaan te geven.

Wat doet de Outplacement 2.0 Coach?
(meer…)

Leiderschapsleergangen, zin of onzin?

Het verbaast mij telkens weer dat er weer nieuwe “leiderschapsopleidingen” worden aangeboden. Met prachtige “one liners” en dito brochures tracht men te verleiden tot het volgen van een aantal bijeenkomsten met zeer ervaren trainers/docenten. Daarin zou men een beter inzicht kunnen in wat leiderschap betekent. Men kan er veelal ook de fijne kneepjes van leiderschap onder de knie leren krijgen.
Ik heb nog nimmer meegemaakt dat iemand via een dergelijk traject de stap maakte naar leiderschap.
Betekent dit dat ik geloof dat leiderschap een kwestie van nature is en dat nurture maar een beperkte invloed heeft? Als ik kijk naar mijn sportomgeving, dan ervaar ik dat sommige spelers inderdaad zoiets etaleren als natuurlijk leiderschap. Zij zetten in het veld de lijnen uit, sporen medespelers aan en zorgen ervoor dat spelers die voor zichzelf spelen gecorrigeerd worden. De meeste hebben hier geen opleiding voor gevolgd.
Toch moet ik het antwoord schuldig blijven op de nature of nurture vraag, want eigenlijk is mijn oordeel voornamelijk gebaseerd op mijn eigen waarnemingen. Die zijn een belangrijke maatstaf voor mijn denken en doen. Met dit laatste zet ik overigens direct de deur open voor het belang van nurture.

Leider en/of manager?

(meer…)

De online wereld heeft voor velen nog aangename verrassingen te bieden. Met name als het gaat om het volgen van allerlei interessante websites. Je kunt die in de browser toevoegen aan de favorieten en vervolgens iedere keer wanneer je tijd hebt even kijken of er iets nieuws is dat de moeite van het lezen waard is. Dat is een aanpak die tegenwoordig al ongeveer gekenmerkt wordt als een uit de oude tijd. Een eerste stap naar de nieuwe tijd is gebruik maken van de RSS optie die vele websites bieden. Zie onderaan in de linkerkolom van deze blog.

Makkelijk bijblijven van de laatste ontwikkelingen dmv RSS
(meer…)

Eerder berichtte ik over een aanpassing in de kantonrechtersformule. Deze aanpassing zou als resultaat lagere ontslagvergoedingen moeten opleveren. Maar wat is de praktijk? Vandaag lezen we in de Volkskrant over een onderzoek naar ontslagvergoedingen. Een van de “voorlopige” conclusies is, dat vergoedingen gemiddeld lager uitvallen. Het toont naar mijn idee de noodzaak aan van employability investeringen. Ontslagen medewerkers krijgen minder geld beschikbaar om een periode van werkloosheid te overbruggen. Het is des te belangrijker dat ze er voor zorgen dat ze over kwaliteiten beschikken waar vraag naar is. Bovendien moeten ze er voor zorgen dat ze gevonden kunnen worden, investeren in personal branding. Kortom eenstreven naar een  Talent 2.0 status is geen overbodige luxe. 

Alexander Crépin

Ook outplacement is onderhevig aan verandering en vernieuwing. Hetgeen vandaag wordt aangeboden als begeleiding verschilt zeker van de datgene wat er 25 jaar op de “outplacementmarkt” te vinden was. Vandaar even enkele trends van het moment op een rijtje gezet.

Vanwaar die groei in België ?

De groei in outplacement in België valt erg op. Eén van de belangrijkste redenen daarvoor is natuurlijk het verplicht outplacement voor 45-plussers (cfr. vorige bijdrage over het wettelijk kader in België). Maar er zijn ook andere elementen die meespelen. Zo merken we dat werkgevers, wanneer ze medewerkers moeten ontslaan, ook diegenen onder 45 jaar niet zomaar willen laten gaan. Outplacement vormt steeds meer een vast element in het opzeggingspakket dat wordt aangeboden. Velen hebben dan ook begrepen dat het goed is voor hun bedrijfsreputatie om op een correcte manier “afscheid” te nemen. Volgens een recente studie van Hr-dienstverlener Right Management biedt 65% van de Belgische bedrijven sowieso outplacement aan in een ontslagpakket. Bij de min 45-jarigen wordt wel niet steeds de term outplacement gebruikt. Vaak heeft men het over “career guidance” of “loopbaanbegeleiding”.

Talentenjacht

(meer…)

Zoals eerder op deze blog aangegeven is employability naar onze overtuiging een van de centrale thema’s bij loopbaanontwikkeling. Een Talent 2.0 investeert in zijn/haar employability teneinde zicht op interessant werk te kunnen behouden. De investeringen zullen deels door werkgevers gefinancierd worden. Ook zij hebben groot belang bij medewerkers die inzetbaar zijn en blijven op de interne en externe arbeidsmarkt.

In sommige CAO’s worden ook al afspraken gemaakt inzake employabity. Hierbij een voorbeeld dat benut kan worden om vergelijkbare afspraken te maken.

(meer…)

Oefening baart kunst

Het is een cliché, maar het aardige van clichés is dat er vaak wel een grond van waarheid in schuilt. Degenen die op zoek zijn naar een nieuwe baan krijgen hier ook mee te maken. Is het zinvol om je voor te bereiden op sollicitatiegesprekken door te oefenen met sollicitatievragen. Wat zou ik zeggen als dit aan mij gevraagd zou worden?  Mijn advies is ook clichématig: een goede voorbereiding is het halve werk!

Personal branding

Tegenwoordig is genoegzaam bekend dat de arbeidsmarkt voor een groot deel via internet werkt. Een Talent 2.0 weet daarbij dat het op internet gaat om vinden én gevonden worden. Actief zijn op de arbeidsmarkt verlangt Personal Branding activiteiten. Jezelf positioneren en daarbij een verhaal vertellen dat die positionering ondersteunt. Alvorens te starten met oefenen, eerst nog eens goed nadenken over wat je strategie is om jezelf duidelijk en “geschikt” te positioneren. Immers de antwoorden op sollicitatievragen moeten daar op aansluiten.

(meer…)