Loopbaanontwikkeling door functioneringsgesprekken

Ik sprak dit weekend met een vriend en hij vertelde mij met enige trots dat er deze week begonnen werd met een loopbaanontwikkelingsprogramma. De eerste stap daarbij was het trainen van leidinggevenden op het voeren van functioneringsgesprekken.
Vervolgens vroeg ik hem wat er voor medewerkers op het programma staat. ……….”die krijgen op basis van de functioneringsgesprekken de mogelijkheid om vakinhoudelijke trainingen te volgen waarmee de kwaliteit van onze dienstverlening op een hoger niveau zal komen, dat leidt tot meer tevreden klanten en dat biedt weer kansen om door te groeien voor onze medewerkers” ……….
Het was voor mij een aanzet om te verwoorden waar het naar mijn idee bij loopbaanontwikkeling om draait. Bij ons Talent 2.0 denken staat immers loopbaanontwikkeling centraal.

Levenslange employability vervangt life time employment

Het traditionele beeld van loopbaanontwikkeling is vooral intern gericht. Daar is loopbaanontwikkeling vooral het beklimmen van de hiërarchische functieladder binnen een organisatie.
De snelheid van veranderingen in de maatschappij zorgen er voor dat organisaties een veel minder statisch karakter krijgen. Dat heeft consequenties voor de wijze waarop loopbanen vorm en inhoud kunnen krijgen.
Veel organisaties hebben het idee van investeren in een levenslange werkgevers en werknemersrelatie verlaten. Werknemers zijn ook minder geïnteresseerd in een levenslang verblijf bij een organisaties. De moderne werknemer is veel meer op zoek naar nieuwe uitdagingen en afwisseling, naar mogelijkheden om zijn/haar talenten tot bloei te laten komen. Daar past doorgaans geen life time employment bij.
De zekerheid van een baan voor het leven is vervangen door de eigen inzetbaarheid en het aanbod daarvan op de arbeidsmarkt. Geen life time employment, maar life time employability.

Loopbaanontwikkeling, een begripsomschrijving, een definitie

Loopbaanontwikkeling is het proces van levenslang investeren in een concurrerende arbeidsmarktpositie, aansluitend op de eigen ambities, de intellectuele en fysieke talenten en de geografische mobiliteit.
De kwaliteit van dit proces bepaalt in hoge mate de kwaliteit van het werkende én het privé leven, van wat men met de eigen kwaliteiten weet te bereiken, van het inkomen dat men weet te verwerven, van de zingeving die men aan het leven en aan deelname aan het maatschappelijke verkeer weet te geven.

Talent 2.0 neemt de regie

Een consequentie van bovenstaande is onder meer dat een loopbaan niet primair bepaald wordt door de keuze die men op de middelbare school maakt. Een loopbaan wordt stap voor stap vormgegeven. Zij krijgt vorm en inhoud door de mogelijkheden en de wil om te investeren in de ontwikkeling van die kennis en vaardigheden waar op de arbeidsmarkt vraag naar is. Dat geldt voor iedereen op de arbeidsmarkt van onderop tot bovenaan.
De verantwoordelijkheid om te investeren in loopbaanontwikkeling is naar mijn idee een samenspel tussen alle actoren op de arbeidsmarkt. Werknemers, werkgevers én overheid. De laatste met name vanuit het oogpunt van bieden van scholingsmogelijkheden. Een Talent 2.0 is zich hiervan bewust en gaat hiermee aan de slag. Het Talent 2.0 neemt daarbij de regie voor loopbaanontwikkeling op korte én lange termijn!

Alexander Crépin