In deze blog besteden we van tijd tot tijd aandacht aan arbeidsrechtelijke ontwikkelingen. Deze keer gaat Otto Planten nader in op een ontwikkeling in het licht van de alom bekende Kantonrechtersformule.

De gerechtshoven Amsterdam, ’s-Hertogenbosch en Leeuwarden hebben op 7 juli 2009 uitspraken gedaan in verschillende schadevergoedingszaken waarbij sprake is van “kennelijk onredelijk ontslag”. Voor de berekening van de schadevergoedingen in deze zaken hanteren de hoven voor het eerst een nieuwe methode: de zogenoemde XYZ-formule.

Hiermee wijken de drie hoven af van het gerechtshof ’s Gravenhage dat op 14 oktober 2008 in zeven hoger beroep zaken de kantonrechtersformule verminderd met 30% als uitgangspunt bij kennelijk onredelijk ontslag had genomen. In al deze 7 van elkaar verschillende zaken waarin toen uitspraak is gedaan, hebben de werkgevers met toestemming van het CWI hun werknemers zonder vergoeding ontslagen. De werknemers hebben vervolgens van hun vroegere werkgevers een schadevergoeding gevorderd, omdat naar hun mening de gevolgen van het ontslag voor hen te ernstig zijn in vergelijking met het belang dat de werkgevers bij het hebben.

Het Haagse hof heeft de zogenoemde “kantonrechtersformule” als uitgangspunt genomen. De uitkomst van de berekening volgens deze formule wordt vervolgens verlaagd met 30%. De verschillen tussen de ontbindingsprocedure (snel, geen toetsing door het UWV WERKbedrijf van de ontslagreden, geen opzegtermijn) waarvoor de kantonrechtersformule is bedoeld en de kennelijk onredelijk ontslagprocedure (wel tijdsverlies door toetsing UWV WERKbedrijf en opzegtermijn) en het criterium “kennelijk onredelijk” rechtvaardigen volgens het Haagse hof de verlaging met 30%. Afwijking van dit percentage, naar boven of beneden, is uiteraard mogelijk en afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval.

Het is overigens de maanden na 14 oktober 2008 een misvatting gebleken dat de redenering van het Haagse Hof in alle gevallen automatisch tot toekenning van een vergoeding leiden. Het Haagse hof heeft meer duidelijkheid over de beoordeling van kennelijk onredelijk ontslagzaken willen scheppen. Zo op het eerste oog leek het Haagse hof hierin geslaagd: Tot 7 juli 2009 dan. Met de 5 uitspraken (2x Hof ’s Hertogenbosch, 2x Amsterdam, 1x Leeuwarden) van 7 juli lijkt de jurisprudentie een nieuwe weg in te slaan.

Net als bij de uitspraken van 14 oktober 2008 gaat het in de zaken van 7 juli 2009 om ontslag van werknemers nadat de werkgever daarvoor toestemming is verleend. Volgens vaste jurisprudentie van de Hoge Raad  moet de werkgever in die gevallen een schadevergoeding betalen als het ontslag - gelet op de gevolgen die het voor de werknemer heeft - kennelijk onredelijk is. Ontslag zonder vergoeding wordt al gauw verondersteld kennelijk onredelijk te zijn. De vraag of sprake is van kennelijk onredelijk ontslag dient beantwoord te worden naar alle omstandigheden van het geval zoals deze zich niet later dan op het tijdstip van het ingaan van het ontslag voordeden.

In tegenstelling tot het Haagse hof, dient de hoogte van de schadevergoeding die de rechter vaststelt, volgens de hoven Amsterdam, ’s Hertogenbosch en Leeuwarden begroot te worden aan de hand van de volgende formule: X (aantal “gewogen” dienstjaren) x Y (laatstverdiende maandsalaris) x Z (correctiefactor). In de Z-factor worden alle omstandigheden van het geval ten tijde van het ontslag gewogen, waarbij het uitgangspunt is dat Z is maximaal 0,5 (uitzonderlijke gevallen uitgezonderd!). Ook geldt - net als bij de kantonrechtersformule - dat de schadevergoeding in beginsel niet hoger zal zijn dan de inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.

Een opvallend verschil tussen de XYZ-formule en de kantonrechtersformule is dat de dienstjaren niet op gelijke wijze worden gewogen. Zo tellen de dienstjaren voor het 40ste levensjaar voor 1, van het 40ste tot het 50ste levensjaar voor 1,5 en vanaf het 50ste levensjaar voor 2. De rekenmethode van ‘oude’ kantonrechtersformule van voor 1 januari 2009 is hiermee weer teruggekeerd op het arbeidstoneel. Of hiermee aan de kritiek op de nieuwe rekenmethode, die nadelig voor oudere werknemers is, tegemoet kan worden gekomen, zal nog in de praktijk moeten blijken. Ik vermoed zelf van niet, omdat een C- of Z-factor van 0,5 er stevig in hakt.

 mr Otto Planten

advocaat en verbonden aan kantoor Mengelberg Prillevitz Planten te Naarden

Zoals eerder op deze blog aangegeven zijn er een aantal ontwikkelingen die tot het inzicht leiden dat iedereen de regie moet nemen over de eigen employability. Wij hanteren hierbij het Talent 2.0 gedachtegoed.

• De dynamiek in het werk is vele mater groter geworden. Kennis veroudert sneller, in de zin van, dat nieuwe inzichten en technologie eerder beschikbaar en bereikbaar worden. Bijblijven in je vak hoort bij je vak en via internet is dat tegenwoordig een stuk makkelijker. Wie dat niet doet, loopt achterstand op t.o.v. degenen die het wel doen.
• Van ca 20e jaar tot en met 65e jaar op de arbeidsmarkt actief zijn, betekent 45 jaar aan de slag kunnen zijn en blijven. Wie nu terug denkt aan 35 jaar geleden, realiseert zich dat de werkende wereld er totaal anders uitziet. Zonder bij- of omscholing zou je nu niet aan de slag komen.
• Life time employment is passé, in genoemde 45 jaar is het niet vreemd als je in 10 organisaties hebt gewerkt. Vanwege deze mobiliteit, is het veel praktischer om zelf de regie te hebben over employability en van situatie tot situatie te bekijken welke investeringen in de eigen employability mogelijk en nodig zijn. Welke kennis moet verworven worden en welke ervaring moet verkregen worden?

In dit kader is het interessant om kennis te nemen van de constatering van Theo Bovens voorzitter van het College van bestuur van de Open Universiteit Nederland in zijn rede bij de opening van het academisch jaar.

Scholingsoffensief blijft uit

De crisis lijkt tot meer aandacht voor scholing te leiden. (meer…)

Hierbij de laatste 2 voorbeelden van CV’s in een afwijkend format. Realiseer je wel dat een CV in een standaard format veelal toch gewenst is door organisaties, omdat zij met systemen werken die alleen word documenten kunnen opslaan/verwerken.

Alexander Crépin

Twitter, we lazen deze week in de Times online nog dat een 15 jarige jongen tot de conclusie was gekomen dat twitter iets voor “ouderen” is en gelukkig maar! Twitter voegt wat toe als je wat te melden hebt en wanneer je Twitteraars kunt volgen die wat te melden hebben. De vraag is voor hoeveel 15 jarigen dat al geldt.

Niettemin biedt Twitter vele opties en ze zijn zeker nog niet allemaal benut. Hier een voorbeeld van een Twitter CV. Gegeven de redelijk goede SEO van twitter wellicht een slimme stap om te overwegen.
 

Elders op internet lezen we een toelichting van Sarah op haar Twitter CV

(meer…)

Het leven is net zo moeilijk als we het zelf maken en als de mate waarin we toestaan dat anderen ons leven bepalen. Bij AiLo en ons Talent 2.0 concept draait het om verantwoordelijkheid nemen voor je eigen toekomst. In deze toespraak aan afstuderende studenten aan Stanford brengt Steve Jobs e.e.a. naar mijn overtuiging zeer indringend onder woorden.

Alexander Crépin

In het kader van Personal Branding en profilering, hierbij het voorbeeld CV van een graficus uit de VS.

Visueel naar mijn idee prachtig, maar ik vrees dat deze aanpak bij veel recruiters op weerstand zal kunnen stuiten en tot een verzoek tot aanvullend tekst CV. Immers de recruitment software die zij geruiken is niet afgestemd op dit soort formats.

Met dank aan Marc Drees. 

Alexander Crépin

Goed contact houden met de arbeidsmarkt, je sollicitatievaardigheden op peil houden, nieuwe contacten opbouwen, het zijn zaken die absoluut passen bij Persoonlijk Loopbaan Management. In dat kader adviseer ik een aantal keren per jaar te solliciteren. Met name om op het moment dat DE BAAN langs komt, meestal de zenuwen toeslaan. Het is immers alweer zo lang geleden is dat je gesolliciteerd hebt. Hoe ga je het gesprek in, hoe bouw je jouw loopbaanverhaal op? Duizend en een vragen komen boven en hoe graag zou je dan even wat meer recente ervaring hebben? 

Recentelijk was in de pers te lezen dat veel mensen dit advies ter harte nemen. Uit onderzoek onder meer dan 1000 werknemers is gebleken dat meer dan een derde van de Nederlanders periodiek testen “hoe ze het in de markt doen”. 43% van de ondervraagde mannen blijken erg geinteresseerd te zijn in hun marktwaarde.

Verspilling of “all in the game” 

Voor werkgevers en werving en selectiebureaus is “nepsolliciteren” natuurlijk erg vervelend, het is potentieel verspilde tijd, immers time is money. Hoe on-ethisch is het om zonder daadwerkelijk geinteresseerd te zijn in een nieuwe baan, op gesprek te gaan?

(meer…)