Werken aan employabilty om tot de AOW zinvol aan de slag te zijn
18/11/2010
Deze week werd heel duidelijk dat het voor velen in loondienst een shock is om er achter te komen dat hun baan op de tocht staat en dat hun beroep zelfs aan het verdwijnen is. Ook al zijn er al geruime tijd signalen geweest dat er structurele veranderingen op komst zijn. Op de radio was een postbode te horen die al 25 jaar met trots en plezier zijn postwerk deed en zijn vader had dat ook zijn hele leven gedaan. Het kon toch niet zo zijn dat er geen postbodes meer nodig zijn? Post moet toch bezorgd worden? Waarom moet het beroep van postbode verdwijnen? De trots op het werk was prachtig om te horen, maar anderzijds was het ontkennen van duidelijk herkenbare ontwikkelingen in de samenleving zorgelijk.
Wellicht dat Nederlandse mijnwerkers indertijd hetzelfde hebben ervaren, evenals de ambulante melkboeren en bakkers. Er zijn vele beroepen te noemen die in de loop der tijd verdwenen zijn. Maar er zijn natuurlijk ook nieuwe voor in de plaats gekomen! Dat is niets nieuws en niet alleen van deze tijd. De kunst is om ook “tijdig” voor “nieuwe” beroepen in aanmerking te komen.
Baas in eigen loopbaan = Werken aan employability
Waar richt je je op, waarmee heb je de meeste kans op succes?
15/04/2010
Jim Collins geeft op deze vraag in een antwoord in zijn bestseller Good to Great. Hij deed onderzoek naar de overeenkomsten van echt succesvolle ondernemingen. Met een team van 15 mensen zocht Collins 5 jaar naar bedrijven die op enig moment een spectaculaire verbetering in hun financiële resultaten hadden weten te boeken en die de opgaande lijn minimaal 15 jaar wisten vast te houden. Zij lichtten 1435 bedrijven door.
Een van de bevindingen is dat ‘great companies’ eigenlijk egels zijn - simpel en een beetje sjofel, die één ding erg zeker weten en daarbij blijven.
De kern van het Egelprincipe is waarin een organisatie de allerbeste zou kunnen worden. Het gaat niet om wat een organisatie zou willen. Het Egelprincipe is niet een doel, een strategie of een intentie; het is een inzicht! Het principe bestaat uit het overlappende deel van de volgende drie delen:
1. TALENT: Waar kun je het beste in worden in jouw wereld?
2. ECONOMIE: Hoe kun je hier jezelf mee onderhouden?
3. PASSIE: Wat roept je hartstocht op?
Deze vragen kunnen eenvoudig toegepast worden op mensen en hun loopbaankeuzes. Ze lijken alle drie makkelijk te beantwoorden, maar daarvoor moet je doorgaans toch wel diep in de spiegel kijken. Om een goed / compleet antwoord te geven, moet je helemaal los komen van alle vooroordelen en aannames die je nu hebt.
De kracht van talent
13/03/2010
Er vindt een verschuiving plaats van competentiemanagement naar talentmanagement. Bij dit laatste staan de talenten het individu centraal. Het gaat om het herkennen, optimaal inzetten en verder tot bloei laten komen van het aanwezige (latente) talent bij medewerkers.
Van competentiemanagement naar talentmanagement
De hier gesignaleerde ontwikkeling komt voort uit de praktijk van alle dag. Steeds vaker wordt namelijk duidelijk dat effectieve managers uitgaan van de kracht van hun mensen. Zet ze in op waar ze goed in zijn!
Zij blijken het “tastbare” talent van medewerkers als vertrekpunt te nemen. De vraag is daarbij welke talenten heb je en hoe kunnen WE deze effectief inzetten? Effectieve managers zoeken de “sterktes” bij hun mensen en zoeken manieren waarop ze die het beste tot zijn recht kunnen laten komen en verder kunnen ontwikkelen. Dat motiveert veel meer dan het benadrukken van zaken die volgens “het profiel” van een functie nog ondermaats zijn. Het investeren hierin gaat bovendien vaak ten koste van de datgene waar de kracht van die betrokkene ligt.
Dit in tegenstelling tot competentiemanagement waarbij de competenties (kennis, vaardigheden en houding) die de organisatie vraagt, het uitgangspunt vormen. Welke competenties heb je nodig om je functie goed uit te voeren? Over welke competenties beschik je al en welke moet je nog ontwikkelen? Werk je vanuit kracht of vanuit verbeterpunten / zwaktes?
Sollicitatieleed wat doe je ermee?
20/11/2009
We kennen allemaal wel ervaringen met sollicitaties die niet helemaal goed verlopen. Deze week werd ik weer eens geconfronteerd met een aantal voorbeelden die alle goede intenties op gebied van Employer Branding in een keer doorkruisen. Is dit de ware aard van betrokken organisaties? Hier het relaas van een van die ervaringen.
De reden om bij deze wereldberoemde retailer te solliciteren was eigenlijk in eerste instantie heel primair. We hadden een aankoop gedaan en werden zowel bij de aankoop op de afdeling goed geholpen, maar ook bij het magazijn en bij de kassa. Zelfs werd ik geholpen om de pakketten op een goede manier in mijn auto te krijgen. Ik dacht ‘wat een aardige mensen, misschien is er wel een baan bij deze organisatie’.
Op de site vond ik de vacature die mij op het lijf geschreven is. Vervolgens heb ik het direct het online formulier ingevuld. Na ongeveer twee weken werd ik uitgenodigd voor een gesprek met de winkelmanager en hoofd P&O.
20 fouten die je in je loopbaan moet zien te voorkomen
23/10/2009
In de loop der jaren heb ik een aardig beeld gekregen van wat je kunt doen om je loopbaan een positief verloop te laten hebben. In loopbaan coaching en outplacementtrajecten krijgt dit ook veel aandacht. Het is een bekend gegeven, dat men het meeste leert van zijn fouten. Dat geldt ook voor mij. Vanuit mijn werk ben ik ook in een positie om te leren van de fouten van anderen. Hierbij een lijstje met zaken die je naar mijn idee vooral NIET zou moeten doen. Het zijn voorbeelden die doorgaans niet bijdragen aan het volledig benutten van de eigen talenten en realiseren van eigen loopbaanwensen en -ambities. Ik realiseer mij hierbij dat e.e.a. wellicht in tegenspraak is met de uitspraak dat men het meeste leert van zijn fouten. Maar een tweetal andere clichés luiden: “een gewaarschuwd mens telt voor twee” en “voorkomen is beter dan genezen”. Mijn tips:
1. geen persoonlijke en professionele doel stellen, geen ambitie uitspreken, geen bewuste keuzes maken, niet leven naar realisatie van je doelstellingen & ambities
2. denken dat alleen met zeer hard werken, veel uren maken de beloning in de vorm van loopbaan progressie wel zal volgen
3. niet investeren in je eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling, dit overlaten aan de inspanningen van de werkgever
4. niet / onvoldoende weten wat je kracht is, te weinig inzicht in je drijfveren en je valkuilen
5. geen tijd maken voor reguliere reflectie op de eigen loopbaan, niet stilstaan en nadenken over de eigen employability
6. schuld van ontbreken van progressie zoeken bij “de anderen”, bij de omgeving
7. kiezen voor een baan, zonder goed na te gaan of er een match is met capaciteiten, ambities, passies, passende cultuur en
8. kiezen alleen voor geld en/of status
9. kiezen voor aan andere baan als vlucht uit de baan waaraan je een hekel hebt
10. kiezen voor een baan omdat anderen vinden dat het een heel goede stap is
Coaching een verkennende presentatie
09/10/2009
Er wordt veel over coaching geschreven en gesproken. Deze week maar eens onze visie in een presentatie gevisualiseerd.
Veel plezier en ik verneem graag wat je er van vindt?
Test Ben je klaar voor een transitie in je loopbaan?
27/09/2009
Vind uit of je al toe bent aan een loopbaan verandering
Deze 35 vragen kunnen helpen je om een beter beeld te verkrijgen.
a= eens b= wellicht c= niet direct d= helemaal niet e= Weet niet
1. Ik heb een goed inzicht in mijn passie(s) ambities en mijn waarden
2. Ik ken mijn sterkten en mijn zwakten
3. Ik heb zicht op de externe factoren die mijn succes positief en negatief beinvloeden
4. Als er zich mogelijkheden voordoen weet ik ze meestal te benutten
5. Het kost mij geen moeite om met minder genoegen te nemen
Goede begeleiding: de Kernvraag stellen
27/05/2009
Tijdens outplacement begeleiding worden aan de kandidaat veel vragen gesteld. Vanuit interesse uiteraard. Om achtergronden en motivaties beter te begrijpen natuurlijk. Ook om er achter te komen hoe het denkproces bij de kandidaat verloopt. En verder om de kandidaat vooral aan te zetten over zijn of haar eigen positie en wensen steeds beter en scherper na te denken en te leren zichzelf de juiste vragen te stellen. Maar is er nu sprake van een serie noodzakelijke vragen, of bestaat er zoiets als de Kernvraag?
(meer…)
Wat biedt Outplacement 2.0?
26/05/2009
Wat biedt een Outplacement 2.0 traject?
Outplacement 2.0 biedt hoger opgeleide medewerkers én organisaties professionele ondersteuning bij heroriëntatie op de arbeidsmarkt. In een Outplacement 2.0 worden loopbaankeuzes gemaakt voor de korte én langere termijn. Outplacement 2.0 activeert vervolgens het proces om nieuw werk te vinden, middels een nieuwe baan en/of het opzetten van een eigen bedrijf.
Wanneer Outplacement 2.0?
Er kunnen verschillende oorzaken zijn voor een outplacement 2.0 traject. Hierbij valt te denken aan reorganisatie, sluiting of faillissement. Verschillen van inzicht of te weinig loopbaanperspectief kunnen ook een reden zijn.
Het is tegenwoordig in het licht van goed werkgeverschap normaal dat in dit soort situaties een werknemer begeleiding krijgt om een succesvol vervolg aan zijn loopbaan te geven.
Wat doet de Outplacement 2.0 Coach?
(meer…)
Passie in je werk, luxe?
21/04/2009
Passie in je werk
Iedereen die op zoek is naar een nieuwe werkkring krijgt te maken met de vraag: Wat is je passie? Wat drijft je, waar krijg je energie van, waarvoor mag ik je altijd voor wakker maken? De vraag staat in ieder boekje, in iedere checklist en iedere loopbaancoach en outplacement adviseur zal hem stellen.
Confucius: ‘Vind een baan die bij me past en ik hoef nooit meer te werken!’
Passie in je werk werkt
Een van de belangrijkste succesfactoren bij het vinden van werk, is dat je geloofwaardig moet zijn en (enig) enthousiasme moet kunnen tonen voor de functie en/of organisatie. De ervaring leert dat wanneer kandidaten kunnen praten over zaken die hun passie hebben, dat dit geen enkel probleem is. Dan is het eerder de kunst om kandidaten te helpen om hun enthousiasme te doceren. Kunnen aansluiten op je passie, maakt het voeren van sollicitatiegesprekken in ieder geval een stuk makkelijker en kansrijker. Nog los van de slagingskansen in het werk zelf. Hoeveel mensen zullen een burnout krijgen als ze hun passie kunnen volgen? Fluitend tot je pensioen naar je werk zou toch kunnen duiden op een gelukkiger leven en dat is een mooi vooruitzicht.
Passie luxe?
