Werken aan employabilty om tot de AOW zinvol aan de slag te zijn
18/11/2010
Deze week werd heel duidelijk dat het voor velen in loondienst een shock is om er achter te komen dat hun baan op de tocht staat en dat hun beroep zelfs aan het verdwijnen is. Ook al zijn er al geruime tijd signalen geweest dat er structurele veranderingen op komst zijn. Op de radio was een postbode te horen die al 25 jaar met trots en plezier zijn postwerk deed en zijn vader had dat ook zijn hele leven gedaan. Het kon toch niet zo zijn dat er geen postbodes meer nodig zijn? Post moet toch bezorgd worden? Waarom moet het beroep van postbode verdwijnen? De trots op het werk was prachtig om te horen, maar anderzijds was het ontkennen van duidelijk herkenbare ontwikkelingen in de samenleving zorgelijk.
Wellicht dat Nederlandse mijnwerkers indertijd hetzelfde hebben ervaren, evenals de ambulante melkboeren en bakkers. Er zijn vele beroepen te noemen die in de loop der tijd verdwenen zijn. Maar er zijn natuurlijk ook nieuwe voor in de plaats gekomen! Dat is niets nieuws en niet alleen van deze tijd. De kunst is om ook “tijdig” voor “nieuwe” beroepen in aanmerking te komen.
Baas in eigen loopbaan = Werken aan employability
Talent, een korte verkenning
24/08/2010
Er wordt veel geschreven en gezegd over talent management, dat is niet zo verwonderlijk want er hangt veel mee samen als het gaat om het behalen van successen. “In today’s knowledge economy, the caliber of a company’s talent increasingly determines success in the marketplace” stelde McKinsey al in 1997 toen zij de spraakmakende term “war for talent” introduceerde.
Enige jaren geleden heb ik de Raad van Bestuur van een van onze grootste multinationals laten vragen naar het belang van HR. Unaniem was hun antwoord: “er voor zorgen dat wij de talenten in huis hebben die onze ambities kunnen verwezenlijken”. Talent management, de kern van HR? Je zou het wel zeggen. Succesvolle bedrijven zijn in ieder geval altijd geinteresseerd/in gesprek met “talenten” om hun organisatie te versterken.
In deze introductie wordt het woord talent al weer op verschillende manieren gehanteerd. Het lijkt geen overbodige luxe om wat langer stil te staan bij ”talent” en daaraan gerelateerde begrippen. In deze blog een poging om wat talent zaken op een rijtje te zetten.
Wat is talent?
Netwerken staat aan de basis van veel successen
30/04/2010
Banen & werk worden vergeven. Uit vele onderzoeken blijkt dat dat de meeste vacatures niet worden geadverteerd. Vacatures worden voor het grootste deel ingevuld vanuit de kring van bekenden in en rond de organisatie.
Het is dan ook niet verwonderlijk dat een groot deel v/d kansen die je krijgt, ontstaat dankzij het toegang hebben en/of het omgaan met de juiste mensen, dan wel met mensen op de juiste plaats. Het is genoegzaam bekend dat carriere maken, los van je persoonlijke kwaliteiten, bovenal een kwestie is van:
- wie je kent
- wie jou kent
- wat je te bieden hebt
Het proces waarbij dit soort zaken vorm en inhoud krijgen noemen we Netwerken. Een paar citaten over het verschijnsel netwerken:
The way of the world is meeting people through other people. (
Call it a clan, call it a network, call it a tribe, call it a family: Whatever you call it, whoever you are, you need one. (Jane Howard)
Informal networking conversation is probably the oldest mechanism by which opinions on products and brands are developed, expressed, and spread. (
Definitie van netwerken luidt: (meer…)
Waar richt je je op, waarmee heb je de meeste kans op succes?
15/04/2010
Jim Collins geeft op deze vraag in een antwoord in zijn bestseller Good to Great. Hij deed onderzoek naar de overeenkomsten van echt succesvolle ondernemingen. Met een team van 15 mensen zocht Collins 5 jaar naar bedrijven die op enig moment een spectaculaire verbetering in hun financiële resultaten hadden weten te boeken en die de opgaande lijn minimaal 15 jaar wisten vast te houden. Zij lichtten 1435 bedrijven door.
Een van de bevindingen is dat ‘great companies’ eigenlijk egels zijn - simpel en een beetje sjofel, die één ding erg zeker weten en daarbij blijven.
De kern van het Egelprincipe is waarin een organisatie de allerbeste zou kunnen worden. Het gaat niet om wat een organisatie zou willen. Het Egelprincipe is niet een doel, een strategie of een intentie; het is een inzicht! Het principe bestaat uit het overlappende deel van de volgende drie delen:
1. TALENT: Waar kun je het beste in worden in jouw wereld?
2. ECONOMIE: Hoe kun je hier jezelf mee onderhouden?
3. PASSIE: Wat roept je hartstocht op?
Deze vragen kunnen eenvoudig toegepast worden op mensen en hun loopbaankeuzes. Ze lijken alle drie makkelijk te beantwoorden, maar daarvoor moet je doorgaans toch wel diep in de spiegel kijken. Om een goed / compleet antwoord te geven, moet je helemaal los komen van alle vooroordelen en aannames die je nu hebt.
De Loopbaan APK: Personal Branding & Permanente Educatie
16/03/2010
“If there is nothing very special about your work, no matter how hard you apply yourself you won’t get noticed, and that increasingly means you won’t get paid much either.” -Michael Goldhaber, Wired
Deze uitspraak vat op een mooie manier samen wat de realiteit van de moderne arbeidsmarkt is, wanneer je geen keuzes maakt en je niet blijft investeren in je eigen ontwikkeling. Makkelijker gezegd dan gedaan! Dat ervaren wij keer op keer in de gesprekken met onze coachingskandidaten.
Een loopbaan APK, iedere 2 jaar heel goed naar buiten en naar binnen kijken is geen teken van luxe, het is noodzaak. Het wordt een luxe als je het achterwege laat en op een bepaald moment met lege handen staat en ervaart dat de wereld om je heen niet heeft stil gestaan.
Alexander Crépin
De kracht van talent
13/03/2010
Er vindt een verschuiving plaats van competentiemanagement naar talentmanagement. Bij dit laatste staan de talenten het individu centraal. Het gaat om het herkennen, optimaal inzetten en verder tot bloei laten komen van het aanwezige (latente) talent bij medewerkers.
Van competentiemanagement naar talentmanagement
De hier gesignaleerde ontwikkeling komt voort uit de praktijk van alle dag. Steeds vaker wordt namelijk duidelijk dat effectieve managers uitgaan van de kracht van hun mensen. Zet ze in op waar ze goed in zijn!
Zij blijken het “tastbare” talent van medewerkers als vertrekpunt te nemen. De vraag is daarbij welke talenten heb je en hoe kunnen WE deze effectief inzetten? Effectieve managers zoeken de “sterktes” bij hun mensen en zoeken manieren waarop ze die het beste tot zijn recht kunnen laten komen en verder kunnen ontwikkelen. Dat motiveert veel meer dan het benadrukken van zaken die volgens “het profiel” van een functie nog ondermaats zijn. Het investeren hierin gaat bovendien vaak ten koste van de datgene waar de kracht van die betrokkene ligt.
Dit in tegenstelling tot competentiemanagement waarbij de competenties (kennis, vaardigheden en houding) die de organisatie vraagt, het uitgangspunt vormen. Welke competenties heb je nodig om je functie goed uit te voeren? Over welke competenties beschik je al en welke moet je nog ontwikkelen? Werk je vanuit kracht of vanuit verbeterpunten / zwaktes?
Tijd om naar een andere baan uit te kijken?
14/01/2010
Hierbij een aantal tips om te bepalen of het al zover is. Het is weer een voorbeeld hoe sociale media benut worden om van alles met elkaar te delen.
aanklikken om af te spelen
Alexander Crepin
Leren 2.0, kritisch denken
09/01/2010
Voor mij persoonlijk zijn sociale media verworden tot zeer belangrijke ontwikkel tools. Via Twitter werd ik geattendeerd op deze zeer instructieve film op Youtube over het belang van het vermogen om positief kritisch naar ontwikkelingen te kijken. Gaarne deel ik via mijn blog deze korte film als voorbeeld van Leren 2.0, hoe je zelf via sociale media kunt kennis nemen van zeer leerzame informatie om je eigen professionaliteit op niveau te brengen en houden.
foto aanklikken
Veel plezier.
Alexander Crepin
zoek je flexibele werktijden kijk naar non-profitorganisaties
10/12/2009
Werknemers die van flexibele werktijden houden, moeten wellicht hun focus leggen bij non-profitorganisaties.
Uit onderzoek van Intermediair blijkt dat zo`n 80% van de non-profitorganisaties de mogelijkheid biedt om te werken tijdens schooluren, tegen 60% in het bedrijfsleven. Van de werknemers in de non-profitsector werkt dan ook 28% in deeltijd, tegenover 19,5% in het bedrijfsleven. Overigens geldt in beide sectoren dat dit percentage voornamelijk vrouwen betreft. Bijna de helft van de vrouwen in de non-profitsector werkt in deeltijd, tegenover 38,5% in het bedrijfsleven.
Het zijn statistieken, maar ze geven aan dat wanneer je op zoek bent naar flexibiliteit, de non-profit sector wellicht wat meer mogelijkheden te bieden heeft.
Alexander Crepin
Het roer omgooien
01/12/2009
Het zal niet de eerste keer zijn, dat het einde van een baan aanleiding geeft tot diepe reflectie inzake de professionele en persoonlijke toekomst. Het einde van een baan geeft de mogelijkheid om een nieuw begin te maken. De vraag is daarbij in welke mate je wenst te vernieuwen?
- Wil je hetzelfde blijven doen, in dezelfde sector?
- Wil je hetzelfde blijven doen, maar dan in een andere sector?
- Wil je hetzelfde blijven doen, maar dan in een andere regio?
- Wil je hetzelfde blijven doen, maar dan met meer verantwoordelijkheid?
- Wil je hetzelfde blijven doen, maar dan met minder verantwoordelijkheden?
- Wil je hetzelfde blijven doen, maar dan met meer ondersteuning van collega’s?
- Wil je hetzelfde blijven doen, maar dan vanuit het eigen bedrijf?
- Etcetc.
Tijd voor iets totaal anders?
