Op internet zijn veel tips te vinden over wat je wel moet doen bij een sollicitatie. Toch is het net zo waardevol om te weten wat je niet moet doen. Dat is soms zelfs nog belangrijker. Want met een of meerdere slechte vragen, zal het een stuk moeilijker zijn om een goede indruk achter te laten voor een vacature.

Voor de goede orde:

• een lastige vraag is iets anders dan een slechte vraag
• geen vragen stellen staat in de top 3 van redenen om een kandidaat af te wijzen!

Wat voor de recruiters geldt, is overigens ook waar voor de kandidaten. Stel open vragen, die zijn het meest effectief! Realiseer je ook dat je met goede vragen kunt laten zien over goed inzicht te beschikken. Je helpt het gesprek op een professionele manier gaande te houden. Dat geeft een goed gevoel. 

Voorbeelden van vragen die je in een eerste gesprek beter niet kunt stellen

• Kunt u mij iets meer vertellen over uw bedrijf, wat jullie doen, maken e.d. (dit veronderstelt gebrek aan voorbereiding c.q. echte interesse)
• Hoe betalen jullie, wanneer kom ik in aanmerking voor een salarisverhoging (dit veronderstelt dat je primair geld gedreven bent)
• Hoeveel mensen hebben in het afgelopen jaar dit bedrijf verlaten en waarom (hierbij ben je op zoek naar slechte kanten van de organisatie, het is beter interesse in positieve zaken te tonen)
• Horen bij deze baan ook een telefoon en PC van de zaak? (als dat nodig is zal dat het geval zijn, dus een overbodige vraag)
• Hoe vaak werken mensen hier over? (veronderstelt een 9 tot 5 mentaliteit)
• Wat is de organisatiegraag in dit bedrijf (dit veronderstelt dat u zelf niet in staat bent om voor uw belangen op te komen)
• Hoeveel vrouwen zitten hier in het top-management? ( op zich goede vraag, maar doet veronderstellen dat geslacht of geaardheid een rol speelt ipv kwaliteit)
• Hoeveel tijd is er voor studie beschikbaar? (doorgaans word je niet aangenomen om te studeren en bovendien ontwikkeling wordt steeds vaker gezien als een eigen verantwoordelijkheid, in eigen tijd)
• Zijn er in de kantine ook dagelijks warme maaltijden te verkrijgen? (interessante vraag, maar niet relevant voor succes in de baan)
• Welke zaken gaan niet goed en moeten beter gaan en wat verwacht u van mij? (negatief geformuleerd)

(meer…)

“Mensen, die veel en onbevangen luisteren, hebben ook het meest te vertellen.” (Godfried Bomans)

Een van de belangrijkste kwaliteiten voor effectief functioneren en derhalve ook voor solliciteren is LUISTEREN. Dit citaat van Bomans is interessant, want het duidt subtiel aan wat het dilemma is van sollicitanten tijden sollicitatiegesprekken.

Om een baan te krijgen moet je in staat zijn een goed verhaal te vertellen. De beste verhalen zijn doorgaans de verhalen die je raken en je interesse weten te wekken. Wat is nu de interesse van de interviewer? Wat zou die moeten horen om zijn/haar aandacht positief te winnen? Dat begint met luisteren! Luister naar wat de recruiter zegt en speel daar vanuit je eigen kracht op in. Bied de recruiter de ruimte om te vertellen, informatie te verschaffen waarmee je vervolgens je voordeel kunt doen.

Hier volgen een aantal tips om te bepalen in welke mate je in staat bent (geweest) om in een gesprek goed te luisteren.

(meer…)

Outplacement 2.0 is een prima concept om loopbaantransitie processen op een constructieve en toekomstgerichte wijze te ondersteunen.

In deze 3 presentaties wordt nog eens duidelijk gemaakt waar het bij Outplacement 2.0 om draait.

Alexander Crépin

Verlies van werk kan tot persoonlijke financiële crisis leiden

Niet iedereen voelt de crisis in z’n persoonlijke leven. Maar als je je baan verliest of in een outplacement traject zit, dan gaat je hele leven er anders uitzien. Behalve dat je je natuurlijk druk gaat maken over “hoe nu verder”, zijn er ook financiële gevolgen:  Hoe sta ik er, nu de crisis mij persoonlijk heeft geraakt, financieel voor?

Inventarisatie

Op zo’n moment is het meer dan wenselijk om jezelf de vraag te stellen:

- Hoe is mijn financiële huishouding ingericht en wat zijn daar de zwakke en sterke elementen in?

- Hoe is mijn financiële leefpatroon: kunnen eerder gestelde financiële wensen en doelstellingen nog wel doorgang vinden?

Tijd dus voor een analyse…

Wat te doen met een ontslagvergoeding?

(meer…)

Iedereen die actief met loopbaanontwikkeling en/of outplacement aan de slag gaat, krijgt er tegenwoordig mee te maken. Je zou kunnen zeggen dat het “in is”. Ik ken personal branding guru’s die zelfs stellen dat outplacement een achterhaald begrip is. Het enige dat je moet doen om in de hedendaagse arbeidsmarkt vooruit te komen is: Personal Branding. Werken aan een sterk eigen merk werkt is het motto. Er is al menig boek over verschenen en op Google geeft het ruim 900.000 hits. Dat noopt tot een nadere verkenning. Welke rol speelt het in Outplacement 2.0 en bij Talent 2.0?

De moderne arbeidsmarkt vinden en gevonden worden

Op de moderne arbeidsmarkt is het niet alleen meer een kwestie van werk vinden, maar ook van zelf als kandidaat gevonden worden. Dat laatste verlangt dat je zichtbaar en vindbaar bent en dat de “zoeker” daarbij aanleiding ziet om in contact te treden. Door de introductie van de term Branding, wordt eenvoudiger de stap gemaakt naar het benutten van marketing principes om er voor te zorgen dat je anderen weet te ïnteresseren en dat je eerder gevonden wordt. Het zorgt er voor dat men eerder “begrijpt” dat je jezelf goed moet kunnen “verkopen” om aan de slag te komen. Het is de tegenhanger van Employer Branding, je als aantrekkelijke werkgever “verkopen”.

Personal branding =

(meer…)

Wat biedt een Outplacement 2.0 traject?
Outplacement 2.0 biedt hoger opgeleide medewerkers én organisaties professionele ondersteuning bij heroriëntatie op de arbeidsmarkt. In een Outplacement 2.0 worden loopbaankeuzes gemaakt voor de korte én langere termijn. Outplacement 2.0 activeert vervolgens het proces om nieuw werk te vinden, middels een nieuwe baan en/of het opzetten van een eigen bedrijf.

Wanneer Outplacement 2.0?
Er kunnen verschillende oorzaken zijn voor een outplacement 2.0 traject. Hierbij valt te denken aan reorganisatie, sluiting of faillissement. Verschillen van inzicht of te weinig loopbaanperspectief kunnen ook een reden zijn.
Het is tegenwoordig in het licht van goed werkgeverschap normaal dat in dit soort situaties een werknemer begeleiding krijgt om een succesvol vervolg aan zijn loopbaan te geven.

Wat doet de Outplacement 2.0 Coach?
(meer…)

Ontslagvergoeding, oprotpremie, afvloeiingsregeling en de kantonrechterformule

Er zijn vele redenen waardoor een directe arbeidsrelatie tot een einde komt. Het leidt er in vrijwel alle gevallen toe dat er gekeken wordt hoe er in onderling overleg een regeling getroffen kan worden.
Gelukkig hebben de kantonrechters in Nederland om meer eenheid in rechtspraak te krijgen ooit de zogenaamde kantonrechtersformule ontwikkeld. Sindsdien is dit het rekenmodel dat zij gebruiken voor de berekening van een ontslagvergoeding. De formule vormt tegenwoordig in vrijwel alle situaties het vertrekpunt om tot overeenstemming te komen over een ontslagvergoeding.

A x B x C = bruto ontslagvergoeding

A = aantal dienstjaren, gedifferentieerd naar leeftijd
B = bruto maandsalaris
C = correctiefactor, variërend tussen de 0 - 2

Voorbeeld met bruto maansalaris van 4000 euro
(meer…)

Outplacement 2.0 staat voor een tweede generatie outplacement dienstverlening

Outplacement is gericht op het professioneel begeleiden van kandidaten die al dan niet gedwongen hun loopbaan elders moeten vervolgen. Outplacement 2.0 helpt om op een eigentijdse manier succesvol nieuwe stappen op de arbeidsmarkt te zetten. Outplacement 2.0 combineert de traditionele persoonlijke begeleiding van kandidaten met het optimaal benutten van de mogelijkheden van internet.

Outplacement 2.0 sluit aan op de nieuwe tijd. Hierin heeft de komst van Web 2.0 grote gevolgen voor de manier waarop men op de arbeidsmarkt te werk moet gaan om werk te vinden én om als talent gevonden te worden. Op de arbeidsmarkt is het tegenwoordig een kwestie van tweerichtingsverkeer, net zoals bij sociale media, die de kern vormen van Web 2.0. Sociale Netwerken, Blogs, Wikis, Podcasts. Het zijn nieuwe hulpmiddelen die het gezicht en gebruik van internet veranderen.

Het internet heeft de arbeidsmarkt veel transparanter gemaakt, voor zowel werkgevers als werknemers. Outplacement 2.0 begeleiding zorgt er voor dat kandidaten hun kansen op succes op de arbeidsmarkt vergroten door de mogelijkheden van het internet optimaal te benutten. De Web 2.0 wereld is een “doe het zelf” omgeving. In Outplacement 2.0 doen kandidaten zelf wat ze zelf kunnen doen. Op deze manier komt er meer tijd beschikbaar voor persoonlijke begeleiding. Outplacement 2.0 komt tegemoet aan de behoefte van kandidaten aan “on demand” ondersteuning. Ook hiervoor biedt het internet verassende mogelijkheden.

(meer…)

 Outplacement bij uw Zuiderburen

Outplacement is ook in België geen nieuw verschijnsel. Het bestaat reeds meer dan 25 jaar en het kwam, zoals zovele zaken, uit de Verenigde Staten naar onze contreien overgewaaid. Bij aanvang was het bijna uitsluitend voor ontslagen vakbondskaderleden voorzien.

 What’s in a name ?

Na te hebben vastgesteld dat het outplacementgebeuren een snelgroeiend fenomeen was, kwam met CAO 51 op 10 Februari 1992 een eerste wetgevend initiatief terzake. In deze Collectieve Arbeids Overeenkomst werd o.a. volgende definitie voorgesteld: een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde, hierna genoemd outplacementbureau, tegen betaling individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
Onder de vermelde diensten en adviezen vallen volgende activiteiten:
(meer…)

Outplacement vertrouwde exit tool

Outplacement is al jaren een vertrouwd begrip. Het is algemeen geaccepteerd concept. Medewerkers die al dan niet gedwongen moeten uitzien naar een andere werkkring worden door de werkgever gefaciliteerd met professionele persoonlijke arbeidsmarktbegeleiding.

Outplacement even uit beeld geweest

Outplacement heeft de laatste jaren minder aandacht gekregen. De krapte op de arbeidsmarkt was zodanig, dat velen op eigen kracht hun loopbaan konden vervolgen.
Het heeft er aan bijgedragen dat outplacement gezien wordt als een soort crisis hulp. Alleen als je kansen op ander werk echt slecht zijn, moet je het maar met hulp proberen.
Dat is jammer want in essentie is outplacement niets meer en niets minder dan actief loopbaan management. De laatste jaren heeft de situatie op de arbeidsmarkt er in hoge mate aan bijgedragen dat actief loopbaan management een ondergeschoven kindje is geworden. In “goede tijden” lijkt er minder noodzaak om op een gedegen manier aandacht te geven aan loopbaan management.

Outplacement is inhaalslag achterstallig loopbaan management

Met outplacement wordt een inhaalslag gemaakt. Outplacement draagt er aan bij dat alles weer op de rit staat en dat investeringen in persoonlijke ontwikkeling mede zijn afgestemd op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zowel op de korte als op de lange termijn. (meer…)